刘永青 刘永青：如何通过有效提问做好人力资源管理
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这杯大咖啡:
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@刘永清
人事无忧特邀专家，益奇宝科技有限公司人事顾问
高级企业人力资源管理专家
中国人民大学管理学硕士学位
他曾是世纪互联网人力资源副总裁
联想集团人力资源总监
20年人力资源领域的经验
擅长组织变革、文化发展和领导力
人才管理与开发等
本期话题:如何通过有效提问做好人力资源管理
刘永清老师:作为人力资源，我们可能经常在企业里听到一句话，我们希望hr解决问题，那么为什么说提问是做好HR的重要能力呢？
让我们给出两个常见的场景:
第一个是关于员工关系。一个技术团队的领导过来告诉人力资源部，他的一个下属抱怨了很长时间，给团队带来了很多负面能量。他再也受不了了，希望尽快解雇这名员工。在这种情况下你会怎么做？是否要开始与该员工沟通并终止劳动关系？或者和领导有以下对话？
第一，这个员工是什么时候开始比较抱怨的？它过去的表现是什么；
第二，你和他有过什么样的交流？了解他投诉的主要原因是什么。你了解他家近期的个人情况吗？
三、沟通后你采取了哪些行动？你做了什么？
第四，这个员工的主要优势是什么？在队里的表现和替补程度，1到10分，你得多少分；
第五，他离开后会对球队产生什么影响，是不是正反两方面都考虑到了；
第六，在团队中，你准备好替换和安排了吗？
通过这次对话以及hr与员工的后续沟通，发现这位领导在与下属就加班问题发生冲突后，向HR提出了这样的要求。其实他对员工离职没有做好充分的准备，对可能对团队产生的影响也没有足够的预期。这位员工过去一直表现不错，因为爱人怀孕临产，一段时间内不能接受太多加班。在人力资源部的协调下，领导与员工进行了面对面的沟通，对员工在团队中的工作进行了适当的调整，并达成了相互理解。成功留住员工，团队工作正常继续。
在这种情况下，人力资源通过好的问题促进各方向内看，无论是经理还是员工，并帮助他们产生新的意识、新的想法和新的状态，从而发现新的可能性并做出新的决策。
第二个常见场景是员工发展。一个运营部的员工来找hr，说他在现在的岗位工作快两年了，觉得没什么新东西可以学，所以工作动力越来越少。他对产品相关的工作很感兴趣，但担心内部没有跳槽的可能。如果内部没有机会，他就会有离开的想法，在外面看到新的机会。
然后，在这里，我们引入一个gro模型，并通过有效的提问帮助员工明确其发展目标和实施路径。第一是确定目标，第二是分析现实现状，第二是选择选项，最后是总结并采取行动，所以有以下问题。
第一，你到底想要什么？你的职业目标是什么？
第二，这个目标能给你带来什么？
第三，当这个目标实现后，你会有什么样的体验或感受？
第四，你想什么时候达到这个目标？
第五，你需要什么资源和能力？
第六，为了达到这个目标，你必须放弃什么？
第七，你做出选择后，谁可能不支持这个目标？
第八，怎么做？
第九，你要我怎么支持你？
通过这些问题，这位员工发现自己虽然提出了跳槽，但并没有想清楚自己未来的职业发展目标。他想发展成产品岗位，但是准备不够，没有把自己的直接上级当成自己的发展资源。关于他在工作中的未来发展想法，几乎没有交流。在人力资源部的协调下，这位员工与领导进行了坦诚的沟通，领导扩大了他的工作职责，增加了与产品部门对接的功能，从而有了更多的机会。产品部的工作目标是在半年内培养出能接替他的人，然后把岗位调到产品部来担任产品专员的职务。
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